Tren sistem penggajian SDM di era informasi

Sistem penggajian di tahun 2014 ini mengalami pembaharuan yang signifikan, mengingat potensi SDM di Indonesia di level tertentu mengalami peningkatan kualitas yang sangat baik, memiliki keunggulan dan daya saing tinggi, ini berbeda yang secara mayoritas di Indonesia memang SDM nya masih ketinggalan di banding dengan negara lain.

Saat ini berbagai perusahaan memiliki karakteristik dalam sistem penggajian, mungkin jika secara teroritis akan menjadi sangat panjang tentang sistem penggajian ini, namun tulisan ini hanya akan mengambil dari sisi praktis, lebih mudah dipahami untuk diterapkan pada usaha di Indonesia.

Setidaknya ada latar belakang masalah, salah satu saja dari berbagai alasan yang yg ada, adalah secara makro  begitu kompleknya persoalan di negara Indonesia, hal ini menyita energi masyarakatnya, yang secara mikro bisa dilihat mulai dari sistem kampanye pemilu, pilkada, sistem tawuran, gank, pencurian dll,  yang itu tetap butuh cost dalam individu seseorang untuk meningkatkan faktor keamanan dan kenyamanan, meskipun hanya kebutuhan soal sewa satpam di perumahan, banjir, CCTV, mobil yg lebih aman, dll. Nah pemicu di atas salah satu yang memudahkan orang berpindah-pindah pekerjaan selama tawaran sangat menggiurkan, tentu pada level SDM yang sangat berkualitas dan kompeten,berbagai benefit dari perusahaan terus di kreasi semakin baik dan mengunci posisi SDM yang strategis dalam perusahaan, namun harus diingat bahwa

  1. Besarnya gaji bukan satu-satunya pemicu betah tidaknya seseorang dalam bekerja
  2. Hubungan kerja dan suasana kerja juga merupakan sebuah hadiah dari sisi hati  SDM, artinya bahwa jika dikatakan semua pekerjaan tidak enak, maka ada perusahaan yang semakin mengarahkan kepada bekerja itu makin enak, bisa melihat bagaimana perusahaan Google membuah betah SDM nya, sangat inspiratif
  3. Karakter atasan, dalam ini dibedakan antara atasan sebagai pemilik perusahaan atau hanya yang berwenang mengelola perusahaan, ada banyak perbedaan, setidaknya unsur arogansi, akurasi penilaian, kekawatiran,
  4. Kejelasan Remunerasi, menjadi salah satu daya tarik secara umum
  5. Jarak atau lokasi kerja, berbeda daya tariknya ketika perusahaan minyak di lepas pantai, jauh dari daratan dengan di tengah kota jakarta
  6. dll

Sehingga perusahaaan saat ini memiliki cara mengunci agar SDM yang potensial tidak mudah kena bujuk rayuan dari perusahaan, terutama dari perusahaan pesaing.

Setidaknya ada beberapa pertimbangan lain untuk dijadikan benefit bagi SDM, agar mampu menumbuhkan loyalitas nya terutama prestasinya :

  • Bonus dari kelipatan gaji
  • Tunjangan kesehatan
  • Tunjangan jabatan
  • Fasitias kepemilikan tempat tinggal
  • Kemudaha Kredit internal dan ekternal
  • Fasilitas pensiun, bisa dgn pihak ketiga
  • Fasilitas transportasi
  • Asuransi perorangan, keluarga, pendidikan
  • Bonus berbasis target prestasi
  • Jam kerja yang fleksibel
  • Kejelasan sistem penggajian yg terbuka dan terukur
  • dll

Di sisi lain juga berkenaan dengan inovasi dari sisi kepemilikan, terutama pada perusahaan yang cenderung akan bangkrut, perusahaan yang akan berkembang di berbagai wilayah

  • Pembagian keuntungan proporsional
  • Keikutsertaan dalam kepemilikan saham
  • Kepemilikan channeling (cabang, agen)
  • dll

Perusahaan yang tidak mampu menyusun sistem evaluasi penilaian yang akurat dan rutn, akan membuat menurunnya motivasi bekerja secara individu, sehingga sebaiknya setidaknya perusahaan cukup jeli membedakan potensi SDM nya

  1. Kinerja yang jauh di atas target, dengan predikat melampaui dari sekedar baik, tapi istimewa
  2. Kinerja yang mampu menutup target sasaran kerja, dengan predikat baik
  3. Kinerja yang rata-rata/wajar
  4. Kinerja yang yang tidak melampaui standar pencapaian atau buruk

Perusahaan sebaiknya memiliki grade dalam sistem pemberian bonus tambahannya, sehingga antara kompetensi yang berbeda-beda, namun ada ukuran jelas, dimana kinerja dianggap baik, buruk, atau istimewa, sehingga ibaratnya ada kejelasan gaji total yang diterima dengan benefitnya, berbanding standar kompetensi minimalnya.

Menarik ungkapan dari Enny Sampurno, Direktur HR PT Unilever, bahwa bahwa ada penilaian khusus terhadap karyawan dengan istilah HIPO, High Potensial Talent, karena menurutnya HIPO memiliki eligibity kenaikan gaji yang lebih tinggi, selain itu menariknya di PT Unilever, bahwa besaran gaji hanya salah satu komponen dari rumenerasi,pemberian  gaji dan bonus, hanya merupakan  retain dan motivem yang menjadikan pola ini penting dalam human resources planning, untuk pertumbuhan perusahaan yang agresif.

Saat ini banyak sekali seseoran yang dianggap talent, dengan talenta terbaik dibidangnya diboyong ke luar negeri, misal dalam perusahaan perminyakan, properti, teknologi, sehingga saat ini persaingan dalam BAJAK memBAJAK karyawan sudah menjadi hal yang terangkat di permukaan, tidak saja saling rebut pasar, namun juga sisi SDM nya.

PT Astra cukup menarik, karena dalam meningkatkan daya saing lewat SDM nya, sampai terus mengembangkan pendekatan kepada SDM dengan menentukan 3 pilarnya

  • Pay for performance
  • Pay for position
  • Pay for people

Tujuan dari ketigannya adalah untuk internal equity.

untuk itu begitu luas tantangan perusahaan saat ini, menjadikan SDM sebagai tonggak utama yang tidak mudah goyah, oleh godaan dari pihak luar, terutama pesaing, baik itu SDM untuk level eksekutif, manajer, direktur, dan SDM spesialis dg talent terbaiknya.

Selamat menjadikan SDM, daya pijak bersaing menempuh era informasi ini


strategi bisnis

5 Tulisan terbaru

  • Komentar

    Ingin menanggapi?




    Semua tanggapan akan diperiksa dahulu oleh Ipan Pranashakti, jika spam comment dan spam link, maka akan dihapus permanent


    Sebelumnya mohon isi perhitungan berikut. *

    Bisnis & Marketing

    Langganan Artikel Bisnis Marketing Toko Online Wirausaha

    • Begitu ada artikel baru, Anda dapat email pemberitahuan